Avantageuse pour les deux parties (employeur et employé), moins traumatisante qu’une procédure de licenciement classique (motivée par l’employeur seulement), plus simple à mettre en place : la rupture conventionnelle du contrat de travail est une procédure qui peut être sollicitée indifféremment par l’une ou l’autre des parties, et dont le motif n’a pas à être justifié. Moins d’obligations pour l’employeur, plus d’indemnités (non imposables) pour l’employé, cette procédure, longtemps officieuse, a fait l’objet d’une modernisation en 2008 (Loi n°2008-596 du 25 juin 2008) visant à en faciliter le recours et à mieux l’ancrer sur le plan administratif.

Les moments clés d’une convention de rupture bien menée

Pour être valide, la procédure de rupture conventionnelle doit respecter le mode opératoire suivant :

  • être initiée par un entretien entre l’employeur et l’employé ;
  • être formalisée par une convention de rupture qui définit et précise l’ensemble des conditions de l’accord. À noter que les deux parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours pleins au lendemain de la signature de la convention, délai prorogé jusqu’au premier jour ouvré en cas d’expiration un jour férié ou le weekend (si la convention de rupture a été signée un vendredi par exemple) ;
  • être certifiée par l’envoi d’une demande d’homologation, dûment complétée par les 2 parties, à sa DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) à l’issue du délai de rétractation. Cette demande prend la forme d’un formulaire CERFA ;
  • être validée par la décision de la DIRRECTE dans un délai de 15 jours ouvrés. Faute de décision notifiée dans ce délai, la rupture conventionnelle est considérée comme acceptée par défaut.

Focus sur la convention de rupture

Document central dans la procédure de rupture conventionnelle, la convention de rupture d’un contrat de travail est une sorte de constat à l’amiable entre les deux principaux protagonistes, elle mentionne différentes informations qui ont fait l’objet d’un accord préalable :

  • la date de fin de contrat effective ;
  • le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (déterminée par la convention collective ou le législateur) ;
  • le montant de l’indemnité transactionnelle sur laquelle les deux parties se sont mises d’accord.

Enfin, pour être parfaitement en règle, l’employeur doit verser au salarié en partance le solde des congés payés via une indemnité compensatrice de congés payés, lui délivrer un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi ainsi qu’un solde de tout compte.

Pour aller plus loin, vous pouvez aussi consulter ces sites :

Pour aller plus loin
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