30 janvier 2018

Prime de précarité : 7 exceptions qui confirment la règle

Le principe de la prime de précarité est simple : elle est versée par l’employeur au salarié arrivé au terme de son contrat (CDD le plus souvent) et équivaut à 10% de la rémunération brute cumulée par le (ou la) salarié(e) durant son contrat.

Le principe de la prime de précarité est simple : elle est versée par l’employeur au salarié arrivé au terme de son contrat (CDD le plus souvent) et équivaut à 10% de la rémunération brute cumulée par le (ou la) salarié(e) durant son contrat. Son montant n’est donc pas négligeable et constitue une jolie prime toujours fort appréciée de ses bénéficiaires. Mais si la prime de précarité est obligatoire dans la majeure partie des cas, il existe quelques exceptions pour lesquelles elle ne s’applique pas…

En cas de rupture(s) de contrat

Ces trois premières situations de ruptures de contrat rentrent dans le cadre du non-versement de la prime de précarité :

1. la rupture amiable entre les parties (employeur ou employé) ;

2. la rupture anticipée à l’initiative du (ou de la) salarié(e) ;

3. la rupture du contrat de travail pour faute grave, lourde ou majeure.

Dans le cadre de certains CDD

Nous en venons au cas du CDD. Même si la plupart d’entre eux sont éligibles au titre de la prime de précarité, ces deux cas particuliers sont les fameuses exceptions qui confirment la règle :

4. le CDD d’usage et/ou le contrat saisonnier (type job d’été) dans la restauration, l’hôtellerie, le service en terrasses dans les cafés, restaurants, et bien d’autres activités.
5. le CDD conclu pour favoriser le recrutement de certaines personnes sans emploi, type Contrat d’avenir ou Contrat Unique d’Insertion.

Dans un contexte propre au CDI

6. Quand un(e) salariée) décline une proposition de conclusion de CDI et que celle-ci est assortie d’une proposition d’emploi similaire à rémunération équivalente.

Dans le cadre des contrats saisonniers étudiants

7. Le dernier cas de figure excluant le versement de la prime de précarité concerne les contrats de travail conclus avec un(e) jeune, ou considéré(e) comme tel(le) jusqu’à ses 28 ans, quand la période de travail se situe pendant ses vacances scolaires ou universitaires.

Crédits : Photo by Didier Weemaels